蒙格斯智库：亚裔在美国一定难成功吗？

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介绍

最近，洲际交易所发布公告称，在2020年秋季学期，国际学生(F或M签证持有者)需要至少选修一门课程，否则他们将面临被驱逐出境的危险。海外学生在美国遭遇不公平待遇并不少见。事实上，在美国，亚洲人是少数民族中的“模范学生”。在美国，亚洲人普遍具有良好的教育水平和相对富裕的经济，获得本科学位的比例远远高于美国的整体水平。然而，杰出的亚裔美国人似乎很难成为美国公司的领导者。这种现象也被称为“竹天花板效应”。这是否受到种族歧视的影响？

麻省理工学院的陆教授和其他学者观察到，作为亚洲人，南亚人比东亚人更有可能成为领导者，南亚人经常出现在知名美国公司的高管中。

在一系列涉及11030名美国员工和mba学生的研究中，作者发现:首先，美国每100万名南亚人中有2.82名首席执行官，每100万名东亚人中只有0.59名首席执行官；其次，通过自我评价实验发现，南亚人和东亚人在工作动机方面没有显著差异，但“勇气”在其他方面起到了重要的中介作用，使南亚人更容易成为领导者；第三，影响亚裔美国人担任高级管理职位的主要因素是大胆，而不是偏见、动机和领导抱负，这表明大胆是领导者应该具备的重要品质，超越了种族歧视。

为什么东亚人而不是南亚人在美国的领导职位上代表性不足

作者:jackson g. lu，richard e. nisbett，michael w. morris。

出版期刊:《国家科学院院刊》(2020年)

作者:卡特里娜，芒格斯智库的实习研究员

研究背景

“竹天花板效应”是一个值得关注的问题。无论是种族偏见还是其他因素影响了亚洲的领导力，都需要通过实验来验证。珍铉最先提出“竹天花板效应”的概念。因为亚裔美国人之间有巨大的文化差异，他们不能被混淆。然而，尚不清楚这种影响是适用于所有亚洲人还是特定的种族群体。与以往关于亚洲领导力的研究不同，本文的研究者以一种独特的方式比较了美国的东亚人(如中国人和韩国人)和南亚人(如印度人和巴基斯坦人)。

关于“竹天花板效应”的可能原因，研究者提出以下三点:

(1)种族歧视(偏见)

最直观的解释是种族歧视。美国社会对非白人有偏见。一项对美国亚裔美国人的调查(k. ramakrishnan，2017年)显示，南亚人在美国比东亚人面临更严重的种族歧视，因为他们的肤色更深，体型和外貌与中东人相似。因此，如果种族歧视是天花板效应的主要原因，南亚人将比东亚人更难成为高管。

(2)工作动机和领导抱负

亚裔美国人与他们成为模范学生的努力密不可分。研究发现，东亚人在学业上比白人更努力(阿新，2014)，但与此同时，亚裔美国人在工作中也表现出顺从和缺乏主动性的特点。亚裔美国人在科学方面比在管理方面更有天赋。

(3)勇气(断言)

勇气意味着一个人敢于表达自己的观点，自信地捍卫自己的权益。由于中西文化的差异，西方人比中国人更注重表达自己的观点，发挥自己的优势。这也是领导者的共同素质。东亚人强调谦逊和低调，这可能会被误解为缺乏自信和动力，或者缺乏能力。

本文报告了七个实验的结果，挖掘了南亚人和东亚人在工作场所的不同表现和特点，并得出结论:歧视和动机不是南亚人在领导能力上胜过东亚人的原因，但真正的关键因素是勇气。

实验1

实验

作者收集了美国的；根据2010年至2017年标普500指数覆盖的大盘股公司首席执行官数据，本文比较了这些公司中东亚人、南亚人和白人首席执行官的数量。其中，东亚包括中国、日本、韩国等国家，而南亚包括印度、巴基斯坦、孟加拉国等国家，不包括混血儿。

实验结果

图1 S&P 500公司中东、南亚和白人首席执行官的比例

在500多家公司的首席执行官中，平均有10.38人是南亚人，只有3.5人是东亚人。此外，美国东部的亚裔人数明显高于南美，后者约为前者的1.6倍，进一步拉大了差距。

按照美国每组的比例换算后，研究人员发现有2.82名首席执行官；在美国，每一百万南亚人中就有一个；每一百万东亚人中只有0.59名首席执行官。

令人惊讶的是，南亚人的首席执行官比例超过了白人，每100万白人只有1.92名首席执行官，低于南亚人的2.82名。

实验2

实验

研究人员对美国前18大500强公司进行了进一步研究，并调查了每个参与者目前是否处于决策或高级领导职位。东亚人858人，南亚人867人，平均年龄39.23岁，其中女性占48.2%。

考虑到东亚人可能对成为美国公司的领导者不太感兴趣，因为他们更倾向于回到自己的国家发展，研究人员不仅控制了出生国、年龄、性别、年龄、性别、教育水平、在公司工作的年限等变量，还控制了原籍国的人均国内生产总值。

实验结果

与南亚人(29.5%)相比，东亚人(17%)在这些公司担任高管的人数更少。不管受试者是否出生在美国，结果都是一致的。

这表明东亚人和南亚人在美国的领导职位上确实存在差距，不仅限于南亚；p500公司首席执行官的职位在美国大公司的高层管理中也很常见。

实验3

实验

研究人员调查了另外16家500强企业的员工，其中包括878名东亚人和797名南亚人，平均年龄为40.5岁，46%为女性。除了知道他们现在是否处于高级管理职位，他们还衡量自己的勇气和动力。

大胆的衡量标准是:“我会在适当的时候表达我的观点”，“在激烈的冲突中我能坚持自己的立场”，“我愿意参与建设性的人际冲突。”衡量工作动机的标准是:“我尽最大努力工作”，“我在工作中主动付出额外的努力。”

实验结果

南亚人表现出比东亚人更强的勇气，更有可能成为领导者，也就是说，勇气在领导力中起着重要的中介作用。然而，两组在工作动机上没有显著差异。

在那些尚未成为高管的员工中，与南亚人相比，东亚人认为他们将来不会成为高管。

实验4

实验

由于第三个实验的结论可能会受到自我评价所产生的偏见的影响，例如，东亚人在自我评价上更温和，研究者调查了美国一所商学院的两名mba学生(他们都没有选择偏见)，其中包括1523名学生，其中292名是东亚人，149名是南亚人，765名是白人。

这个实验要求每个学生在自己的班级里选择1-5个领导者。一个月后，每个mba学生随机匿名评估班上至少四名学生的勇气，例如，“X将在适当的时候表达自己的观点。”

实验结果

图2大胆预测模型的多元线性回归

结果与之前的实验相同，勇气仍然起着重要的中介作用。与白人相比，东亚人较少被提名为领导人，相反，南亚人更多被提名为领导人。

实验4消除了自我评价带来的信息偏差问题，并通过其他评价机制再次验证了勇气在领导中的重要作用。

实验5

实验

为了探究领导力抱负是否会影响领导力，研究人员调查了3639名商学院的mba学生。不同之处在于，研究人员分析了由官方选举产生的mba学生领袖(如班级领袖)的数据。作者还收集了另外1429名mba学生的领导抱负和他们的gmat成绩。

领导力抱负的数据来自mba学生入学前的职业兴趣问卷，该问卷统计了每个学生对领导力相关职业(如首席执行官、工会主席、高级政府官员等)的兴趣程度。)。

实验结果

东亚人、南亚人和白人在领导抱负上没有显著差异，这表明领导动机不是他们在当选领导上存在差异的主要原因。

此外，东亚人和南亚人在gmat成绩上没有显著差异，两者都比白人好。先前实验的结论再次得到验证。

实验6

实验

研究者通过实验6测量了东亚人和南亚人遭受的种族偏见的差异。

在研究6a中，mba学生感受到的种族偏见是通过自我报告来衡量的。研究6b要求非亚裔美国人想象日常生活的七个场景，并通过评估社会距离来衡量对东亚人或南亚人的种族偏见。

实验结果

结果显示，南亚学生比东亚学生感受到更多的种族偏见，这表明种族歧视的副作用并没有打破领导的积极影响。

实验7

实验

在实验中，招募了396名在美国出生的非亚洲人。他们被要求看一份东亚人或南亚人的简历，然后决定是否推荐他们担任领导职务。简历的内容是一样的，除了名字和种族:a. wang(中国)/a. kim(韩国)/a. patel(印度)/a. bakhash(巴基斯坦)。

实验结果

结果显示，尽管非亚裔美国人对南亚人有更深的种族偏见，但他们仍然倾向于让南亚人成为领导者，因为南亚人比东亚人更有领导勇气。

结论

根据本文的研究结果，造成“竹天花板效应”的主要原因不是人们凭直觉感受到的种族歧视，也不是领导者的努力程度和雄心壮志，而是他们是否有领导者的勇气，是否敢于表达自己的观点，在工作中坚持自己的立场。

种族不是限制人发展的上限。勇敢的表达自己，展示自己的能力和魅力是正确的领导方式。我们可以尝试更积极地表达自己，给别人以勇气和领导力的印象，打破“竹天花板效应”，走出一条更广阔的道路。

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