熊锦秋：“黄金降落伞”应遵循劳动法规定

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要防止董利用“金降落伞”变相掠夺投资者利益。

熊金秋

最近，圣外海(002586)如火如荼，公司抛出的“黄金降落伞计划”再次让投资者对这种进口产品产生了质疑。

2017年，在st威海收购千禧投资的子公司千禧设计后，千禧投资成为st威海的第二大股东。今年8月，千禧投资的真正控制人当选为st威海董事长，之后大股东与第二股东之间的冲突仍在继续。

St威海将于12月24日召开临时股东大会，审议罢免现任董事、独立董事和监事，同时选举新董事、独立董事和监事的议案。现任管理层开始为“金色降落伞”做准备。12月3日，董事会审议通过了《公司全面修订方案》；薪酬管理体系；12月16日，董事会召开会议，通过了《关于审议部分人员劳动合同补充协议的议案》，规定高管可以单方解除合同，公司一次性支付高管年薪的两倍，特殊情况下支付高管年薪的三倍。

据报道，22名高管和中层管理人员参与了金降落伞计划，该计划计划于12月23日集体辞职，可能的“薪酬”总额估计为4725万元。St威海今年前三季度净利润不到9000万元，上述补偿金额给上市公司带来压力。

St威海在公告中称，管理层薪酬计划是以《劳动合同法》为基础的。《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金每满一年支付一个月工资，不足六个月支付半个月工资；如果工人的月工资比当地工人的月平均工资高三倍，则应按工人月平均工资的三倍支付，支付给他们的经济补偿的最长期限不得超过十二年。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当支付相当于第四十七条规定的赔偿标准一倍的赔偿金。

如果st Wai Hai的高管辞职，上市公司就没有违法行为。此时，如果劳动合同终止，在圣海外工作几年的高管只能获得几个月的薪酬，有些高管只能获得半个月的薪酬。如果行政人员的工资是本地雇员平均月薪的三倍，即使行政人员在单位工作超过12年，他最多也只能得到本地雇员平均年薪的三倍，而不是他自己工资的三倍。总的来说，笔者认为st为高管们准备的"金降落伞"是没有法律依据的。

追溯制度，a股仍然缺乏相应的“黄金降落伞”制度规范。《公司法》第37条规定董事的报酬由股东大会决定，第46条规定经理的报酬由董事会决定，这只是原则性规定；判断a股上市公司高管的“金降落伞”是否合法合理，主要依据《劳动合同法》，但部分董事、监事不与上市公司签订劳动合同的情况更少。

事实上，“金色降落伞”是进口产品。20世纪80年代，美国再次经历了一波并购浪潮。收购完成后，目标公司的管理层经常被解雇，在收入和声誉方面遭受损失。因此，一些公司与管理层签订合同，对管理层的营业额损失做出补偿协议，这通常是慷慨的，而“黄金降落伞”就是由此而来的。金色降落伞一般以控制权的变更为触发条件。目前，美国的“黄金降落伞”一般以12至30个月的工资作为合理标准，一般认为如果管理层有背信、犯罪行为或不履行职责等情况。，这是无法补偿的。

回到这个案例，目前，st Wai Hai并没有因为并购而导致控制权发生变化。现在，两个股东都在掌权，或者因为最大股东的权利被转移了。因此，本案中的赔偿条款是对黄金降落伞概念的过度概括。为此，笔者建议a股市场应明确规范黄金降落伞:

首先要明确的是，适用的情形只能是并购引起的控制权变更，此时被迫离职的董事可以根据协议获得补偿。

其次，“金降落伞”应符合《劳动合同法》的规定。董与上市公司签订劳动合同，应按照《劳动合同法》约定“金降落伞”离职补偿金额条款。部分董事、监事未与上市公司签订劳动合同的，还应根据《劳动合同法》规定的补偿金额，适当限制或约定离职补偿，防止董事利用“金降落伞”变相掠夺股东利益。

(作者是资本市场的高级研究员)